L’insubordination relève du droit disciplinaire
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L’insubordination relève du droit disciplinaire

  • 9 novembre 2020

Un salarié qui, entre autres, critique systématiquement les orientations stratégiques et commerciales d’un responsable d’une cellule et qui remet en cause régulièrement son autorité hiérarchique, sans changer son comportement malgré plusieurs rappels à l’ordre, commet des fautes sanctionnables par un licenciement disciplinaire.

Pour l’employeur et la cour d’appel, un licenciement non disciplinaire

Un salarié, ingénieur d’études, exerçant sa mission en télétravail à son domicile, avait été licencié pour motif personnel.

Dans la notification du licenciement, l’employeur lui reprochait :

-ses critiques systématiques sur les orientations stratégiques et commerciales du responsable d’une cellule et la remise en cause régulière de son autorité hiérarchique ;

-ses « difficultés à transmettre aux autres membres de la cellule les informations sur lesquelles [il] travaill[ait] et à communiquer sereinement et sans polémiquer avec eux ».

De plus, ce courrier indiquait lui avoir demandé, à plusieurs reprises, de changer son comportement « insupportable ».

Pour la cour d’appel, les faits tels qu’ils étaient relevés dans la lettre de licenciement n’avaient pas de caractère disciplinaire dans la mesure où, s’ils caractérisaient effectivement une attitude générale négative et potentiellement préjudiciable à la société, ils ne constituaient pas des manquements pouvant être qualifiés d’insubordination.

Le salarié ne pouvait donc pas opposer à son employeur la prescription des faits qui lui étaient reprochés.

En effet, pour rappel, la procédure de sanction disciplinaire doit être engagée dans les 2 mois à partir du moment où l’employeur a eu une exacte connaissance de la nature et de l’ampleur des faits fautifs (c. trav. art. L. 1332-4 ; cass. soc. 7 novembre 2006, n° 04-47683, BC V n° 325). En cas de licenciement, c’est l’envoi de la convocation qui marque l’engagement de la procédure.

Mais pour la Cour de cassation, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement étaient de nature disciplinaire.

Pour la Cour de cassation, le licenciement a un caractère disciplinaire

La Cour de cassation rappelle, d’une part, que tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse, d’autre part, que la notification d’un licenciement doit mentionner le ou les motifs invoqués par l’employeur (c. trav. art. L. 1232-1 et L. 1232-6).

Ensuite, la Cour de cassation rappelle que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (c. trav. art. L. 1331-1).

Contrairement aux juges d’appel, la Cour de cassation souligne que la lettre de licenciement faisait état de critiques systématiques concernant les orientations stratégiques et commerciales prises par le responsable d’une cellule, de la remise en cause régulière de son autorité hiérarchique, d’une demande de changement du comportement du salarié à plusieurs reprises.

Pour la Cour, il s’agissait donc bien d’un licenciement disciplinaire.

Le salarié avait tenté de faire reconnaître un licenciement économique

Lorsqu’il avait saisi les juges, le salarié avait également tenté de faire reconnaître qu’il avait été licencié pour un motif économique individuel et non pour un motif personnel.

Il soutenait que les critiques formulées à son encontre s’inscrivaient dans un contexte où la pérennité de son emploi n’était plus assurée et que c’était son refus de signer un avenant élargissant ses missions qui était à l’origine de la rupture du contrat.

L’employeur avait rétorqué que cette rupture résultait de l’incapacité du salarié à s’adapter à son environnement professionnel et non pas à des difficultés économiques non avérées.

La cour d’appel a suivi l’employeur et rejeté la demande du salarié sur le « prétendu » motif économique de son licenciement.

cass. soc. 21 octobre 2020, 19-15453 D

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