L’exercice abusif du pouvoir disciplinaire peut caractériser un harcèlement moral
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L’exercice abusif du pouvoir disciplinaire peut caractériser un harcèlement moral

  • 18 mai 2018

Une salariée qui s’est vue sanctionner par un avertissement puis par une rétrogradation disciplinaire, a pu faire juger que l’employeur avait commis dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire des manquements qui rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et justifiaient la prise d’acte de la rupture.

Une salariée responsable d’une équipe dans une entreprise de vente à distance a été sanctionnée par un avertissement. L’employeur lui reprochait d’avoir eu un comportement inconvenant sur le plateau, à la suite de la fête de la galette des rois. L’intéressée aurait mimé un défilé de mode en dansant. La salariée contestait la sanction, prétextant qu’elle avait simplement fait une révérence avec sa couronne en réponse à un compliment d’un salarié sur ses qualités d’encadrante.
L’employeur va plus loin puisqu’après avoir visionné des enregistrements de « l’épisode de la couronne », effectués par des caméras de surveillance, il reproche à la salariée « une tenue très indécente, aguicheuse, et incorrecte et ce devant des collaborateurs masculins », il avait convoqué la salariée à un entretien préalable à une sanction, assorti d’une mise à pied conservatoire. À la suite de l’entretien, l’employeur avait infligé à l’intéressée une rétrogradation disciplinaire.

La salariée avait alors été placée en arrêt maladie. Elle avait ensuite demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, pour finalement prendre acte de la rupture.

Pour la cour d’appel, approuvée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 28 mars 2018, l’usage fait par l’employeur de son pouvoir disciplinaire caractérisait un harcèlement moral.

Tout d’abord, l’avertissement revêtait, selon les juges un caractère disproportionné. Par ailleurs, l’employeur avait remis à la salariée sa mise à pied conservatoire en main propre, devant son équipe, ce qui avait eu pour effet d’humilier l’intéressée. Enfin, les images invoquées à l’appui de la mutation disciplinaire avaient été recueillies par des moyens illicites, puisque les caméras utilisées étaient a priori destinées à assurer la sécurité des locaux, et non à surveiller le personnel. La deuxième sanction était donc nulle.

Il en était résulté une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité. Le harcèlement moral était donc caractérisé . Dans ces conditions, les manquements de l’employeur rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, de sorte que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement nul.

Cass. soc. 28 mars 2018, n° 16-20020 D

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